Cuando consideramos el viaje de experiencia de un colaborador dentro de una compañía, el proceso de selección suele ser el 1er punto de contacto, por lo cual las organizaciones deben considerar los mensajes que transmiten a los candidatos durante esta etapa con cuidado.
Por ejemplo, muchas organizaciones sólo agradecen a los candidatos que llegan a las etapas finales del proceso y dan alguna especie de retroalimentación sobre los motivos por los cuales no fueron seleccionados. Sin embargo, dejan a la gran mayoría sin una respuesta. Esto es casi como cuando una persona le dice a otra que “lo quiere”, porque los candidatos quieren trabajar en esa compañía, y la otra persona, en este caso la organización, ni siquiera le dice “gracias”. Así que si quieres dar un mensaje de que te importan las personas que se postulan para trabajar en tu organización, lo más humano que puedes hacer, así sea que instaures un robot que lo haga, es agradecerle a todos los candidatos.
Otra situación, ligada al anterior, es que en ocasiones al contratar sitios externos para capturar las hojas de vida de los candidatos, como “computrabajo” o “El empleo”, y peor aún cuando es en sus propias páginas, las organizaciones o estos sitios olvidan cerrar los procesos. El mensaje que esto transmite es que tu organización es desorganizada, burocrática, demorada o que no tiene claro su horizonte porque abren una convocatoria y queda permanentemente abierta, sin responsable ni respuesta a los candidatos. Así pues, si quieres transmitir que eres una organización organizada, seria, ágil y que se preocupa por sus colaboradores, lo mínimo que puedes hacer es asegurarte que los procesos se cierren oportunamente y agradecer.
La definición del perfil buscado también dice mucho de la organización. Perfiles incompletos, ambiguos y con requerimientos incompatibles, transmiten que tu organización no sabe realmente para qué necesitan a esa persona, qué va a hacer y cuál es el valor agregado del rol. Por lo tanto, así tome un poco más de tiempo, asegúrate que el perfil transmita una clara imagen, tanto de la persona que buscas como del rol que esperas desempeñe.
Las entrevistas son otro punto importante. Muchas organizaciones suelen tener “honestidad” como uno de sus valores, pero las entrevistas se han vuelto tan cuadriculadas, que ya existen mil cursos sobre qué decir y qué no decir en una entrevista, razón por la cual estos procesos terminan siendo estandarizados y tienden a excluir a los que responden con honestidad. Por lo tanto, se fiel a tus valores y busca realizar entrevistas honestas así los candidatos te respondan lo que no quieres oír. Probablemente ese es el candidato que necesitas.
Y bueno, podría revisar otros aspectos, pero espero estos te sirvan para empezar evaluar qué mensajes estás transmitiendo a tus futuros colaboradores desde el proceso de selección y qué imagen estás transmitiendo de tu organización y su cultura. Hacerlo mal puede ahuyentar talentos y atraer malos colaboradores, lo cual sale muy costoso a largo plazo.
Finalmente, recuerda contactarme si necesitas ayuda fortaleciendo la experiencia de tu cliente interno para que desde la selección las personas estén comprometidas con lo que representa tu organización.
Las mociones también puedes seguirlas y verlas en el canal de Youtube:
Una respuesta a «Selección – 1er punto de experiencia interna»
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