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El mejor servicio es no tener que prestar ningún servicio

En estos días recordé el libro de Bill Prince y David Jaffe denominado “The best service is no service” que nos ofrece una mirada muy interesante sobre el servicio, que tal vez muchas empresas no comprenden aún, pero que para mi tiene una total coherencia, así que hoy quiero escribir al respecto.

Los clientes en general no tenemos intención alguna de establecer una relación con el departamento de servicio al cliente, soporte técnico o el equipo de retención, por mencionar algunas área de servicio, pues lo que esperamos realmente es que el producto o servicio que contratamos funcione a la perfección, por el tiempo que lo deseemos.

Creo que nadie desea llamar a un call center para que le resuelvan un problema, o dirigirse a una oficina para que le hagan algún ajuste o tener que usar una app, un chatbot o whatsapp para resolver una falla técnica, pero lo hacemos porque algo salió mal con la propuesta de valor del producto o servicio que adquirimos.

Por lo tanto, las empresas realmente enfocadas al servicio no deberían enfocarse principalmente en hacer que esas relaciones con el área de servicio sean amables, efectivas, sencillas y memorables, o que las áreas tengan una buena calificación, sino que su objetivo central debería ser erradicar las causas que generan la necesidad de contactar el departamento de servicio. Claro, si las empresas no pueden solucionar de raíz sus problemas, deben ofrecer un servicio extraordinario que mantenga a los clientes, pero esa no debería ser su razón de ser.

Este enfoque no hará desaparecer los departamentos de servicio al cliente, sino que por el contrario les permitirá realmente generar valor agregado a la organización a través de relaciones y contactos que el cliente si desee establecer con el propósito de mejorar su experiencia de servicio. En términos sencillos, las organizaciones no deberían tener excelentes bomberos para que apaguen todos los incendios que ellos mismos provocan, sino que deberían tener excelentes bomberos que gracias a sus inspecciones o asesorías eviten que se generen incendios.

Esa debería ser la verdadera orientación de un área de servicio al cliente y es a lo que nos invita este libro, a que el mejor servicio es no tener que brindar ningún servicio pues todo funciona como debería ser. Esto mejora la experiencia del cliente y aumenta la rentabilidad del negocio.

Espero esta moción te haya ofrecido una nueva perspectiva sobre el servicio al cliente y recuerda que puedes contactarme si deseas implementarla en tu organización.

También puedes ver la moción en YouTube:

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Retiro – 6to punto de experiencia interna

Finalizando nuestro viaje por los diferentes puntos de experiencia que vive un colaborador al trabajar para una organización, llegamos al proceso de Retiro. Esto no significa que sólo existan estos seis puntos de experiencia, o incluso que el retiro sea el fin de la experiencia, simplemente traté de abordar los principales.

El proceso de retiro en general se produce en dos vías. La primera es provocada por el colaborador mediante una notificación de renuncia voluntaria y la segunda es ejercida por la organización mediante una comunicación de retiro. Por lo tanto, la organización debe principalmente prepararse para estos dos escenarios y crear los procesos que mantengan una coherencia en sus mensajes, su cultura y su propósito.

En caso de renuncia, siempre deberíamos preguntarnos:

  • ¿Sabíamos que el colaborador tenía intenciones de retirarse? Si no, ¿Por qué no?.
  • Antes de presentar su renuncia… ¿Lo motivamos a querer permanecer en la organización?.
  • Al presentar la renuncia, ¿tenemos un proceso de desvinculación para entender los motivos del retiro?.
  • ¿Se retira por algo que hicimos o dejamos de hacer, o se retira por otros motivos?.
  • ¿Estamos preparados para suplir esa ausencia hasta conseguir un reemplazo?.
  • ¿Nos alegra o nos entristece su renuncia? y ¿por qué?.
  • ¿Dejamos la puerta abierta y deseamos que vuelva más adelante, o cerramos por completo el ciclo?

Y en caso de despido, deberíamos preguntarnos:

  • ¿Realizamos el justo proceso o fue sorpresa?
  • ¿Logramos que el colaborador entienda los motivos del retiro y los acepte?
  • ¿Acompañamos al colaborador para evitar llegar a este punto?
  • ¿Preparamos el terreno para su reemplazo?
  • ¿Permitimos tiempo de transición o el retiro es inmediato?
  • ¿Cuánto tiempo nos toma hacer la respectiva liquidación?
  • ¿Las puertas quedan terminantemente cerradas o hay opción de re-vinculación?

Como siempre, no hay respuestas correctas e incorrectas, sencillamente las respuestas deben ser coherentes a la cultura y propósito de la organización, para que transmitan el mensaje correcto. Obviamente, en teoría, lo ideal es que los colaboradores se retiren de la compañía con buenos recuerdos, amando a la organización y hablando bien de ella, aún si ha sido la compañía quién ha prescindido de los servicios del colaborador.

Por lo tanto, ¿tu proceso de retiro refleja tu cultura y propósito? y ¿todos tus ex-empleados se retiran en buenos términos? Espero que si, pero si no, recuerda trabajar en este aspecto y no dudes en contactarme si requieres apoyo.

Las mociones puedes verlas en el canal de YouTube “Mociones de vida”.

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Beneficios – 5to punto de experiencia interna

En mociones anteriores hemos reflexionado sobre los mensajes que transmiten las organizaciones durante sus procesos de selección, inducción, día a día (procesos) y desarrollo, los cuales van creando la experiencia de sus colaboradores. Por lo tanto, y continuando con nuestro mapa de experiencia, hoy quiero hablarles sobre los beneficios o sobre los valores agregados que las organizaciones ofrecen a sus colaboradores.

Este punto de experiencia es similar al de procesos, pues no se da en un momento específico sino que determina el día a día de los colaboradores, ya no a nivel operativo sino a nivel emocional. Esto determinará el cómo se sienten los trabajadores con la compañía en general, no sólo con sus labores o su rol.

Así pues, a nivel de beneficios algunas empresas ofrecen seguros de vida, descuentos en productos o servicios, bonos por desempeño, bonos por antigüedad, días extras de vacaciones o licencias, participación accionaria, créditos, comidas y bebidas, eventos internos, voluntariados, capacitaciones o certificaciones, comisiones, pago del vehículo, del internet o del celular, horarios flexibles y trabajo remoto, entre muchas opciones disponibles.

Y como siempre, acá no se pretende que todas las organizaciones deban ofrecer todos los beneficios o valores agregados posibles, sino que ofrezcan aquellos que más impacto tengan en la vida de sus colaboradores, los que transmitan mejor el propósito y la cultura de la organización y los que más contribuyan a crear una experiencia extraordinaria.

Particularmente, creo que hay un beneficio que todas las organizaciones deberían ofrecer y es aquel que es coherente con su razón de ser. Si la organización vende seguros de vida, todos los colaboradores deberían tenerlo; si la empresa vende bicicletas, debería tener un beneficio que fomente que todos tengan y usen bicicleta; si tu organización es un banco, todos deberían tener productos por el banco; y así, con cualquier organización, para que el colaborador viva de primera mano el producto y/o el servicio que ofrece la compañía y se enamore de la marca.

Los demás beneficios deberían estar alineados a partir de este punto. No es suficiente ofrecer lo que “todos” tienen, se trata de ofrecer lo que sólo esa organización puede ofrecer y lo que es coherente con su propósito y su cultura.

Espero esta moción te invite a reflexionar sobre los beneficios que ofreces a tus colaboradores y si son realmente un valor diferencial para ellos, al momento de considerar seguir o no con la compañía. Si no lo son, puedes invertir mejor ese dinero en aspectos que aporten más. Y si lo son, sigue fortaleciéndolos.

Recuerda contactarme si deseas revisar este aspecto para transformarlo en algo más coherente con tu organización y propósito.

Observa también la moción en nuestro canal de YouTube:

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Desarrollo – 4to punto de experiencia interna

Continuando con la serie sobre el mapa de experiencia de los colaboradores, hoy quiero invitarte a reflexionar sobre los mensajes que comunica tu organización en relación al tema del desarrollo interno. Ya hemos visto los posibles mensajes que envían las organizaciones al momento de la selección, de la inducción y del día a día siguiendo los procesos. Ahora, es importante considerar el rol de tu organización en el desarrollo profesional, y por qué no también el personal, de tus colaboradores.

Las personas vivimos en constante cambio y tenemos una necesidad latente que nos impulsa a aprender, desarrollarnos, crecer y evolucionar con el tiempo, para no sentir que hemos “perdido” el tiempo. Por lo tanto, la forma en que concibes el desarrollo de tu equipo de trabajo determinará si las personas sienten que el trabajar para tu organización les aporta o no.

Y obviamente, el desarrollo significa cosas diferentes para cada persona, por lo tanto es importante cubrir la gran mayoría de los aspectos para garantizar que cada uno de tus colaboradores sientan que tu organización les aporta. Por lo tanto, al considerar el desarrollo, piensa en los siguientes aspectos:

  • ¿Esperas que el colaborador aporte todo el conocimiento técnico o tu organización ofrece alguna forma de capacitación técnica?
  • ¿Deseas que el colaborador cumpla a la perfección con el perfil del rol o estás dispuesto a ofrecer desarrollo en ciertos aspectos a mejorar del colaborador?
  • ¿Cuánto tiempo consideras un colaborador se demora en “dominar” su cargo?
  • ¿Cuál es el siguiente paso cuando un colaborador ya ha dominado su cargo? ¿Movimientos laterales, promociones, asignación de nuevas tareas o proyectos, o no hay plan?
  • ¿Tienes procesos de retroalimentación permanente? ¿Son para “cumplir” o realmente son para seguir motivando al colaborador a ser cada vez mejor?
  • ¿Ofreces entrenamientos o prácticas en el trabajo para ir desarrollando las habilidades o conocimientos que les hace falta a tus colaboradores para desempeñar otros roles o prefieres contratar a alguien que ya tenga esas habilidades y conocimientos?
  • ¿Desarrollas el talento para retenerlo o no lo haces por miedo a que se vayan con el conocimiento a otro lado?
  • ¿Ofreces financiación para que sigan estudiando formalmente?

Dependiendo de tus respuestas, obtendrás un diagnóstico sobre tu concepción del desarrollo al interior de tu organización y el mensaje que esta postura comunica. Y recuerda que no hay respuestas correctas o incorrectas, lo importante es que estén alineadas con tu propósito y tu cultura. Si no deseas capacitar y no te afecta la rotación, puedes no implementar muchas actividades de desarrollo, pero si deseas que tus colaboradores crezcan con tu organización y sean embajadores de tu marca, es necesario motivar su desarrollo.

No olvides en contactarme si deseas una asesoría para llevar tu proceso de desarrollo al siguiente nivel, en coherencia con tu propósito y cultura organizacional.

Recuerda que también puedes ver las mociones en YouTube:

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Procesos – 3er punto de experiencia interna

Espero que hayas visto las dos (2) mociones anteriores sobre la selección y la inducción, como grandes puntos de experiencia en este viaje del colaborador a través de tu organización, y que hayas reflexionado sobre los mensajes que estas experiencias transmiten sobre tu organización. Ahora quiero invitarte a reflexionar sobre los procesos, las políticas, los documentos y demás formas de instrucciones que determinan lo que un colaborador puede o no hacer en tu organización.

Algunas organizaciones tienen documentado todo, lo cual es muy bueno porque demuestra que conocen sus procesos a la perfección y por lo tanto los colaboradores sólo deben seguirlos, pero por otro lado deja muy poco espacio para la innovación y la improvisación, lo que hace que los colaboradores puedan aburrirse y sentirse sólo como un engranaje de una gran máquina.

Otras organizaciones no tienen documentado nada, lo cual es muy malo porque al no saber qué deben hacer los colaboradores o qué se espera de ellos, pueden hacer muy poco o demasiado, generando pérdidas para la organización. Al ser tan libres, los colaboradores pueden hacer cosas que no les corresponden o dejar de hacer las que les corresponden. No obstante, este amplio margen de acción es muy positivo, si los colaboradores al menos conocen bien cómo su rol impacta a la organización, porque se sienten libres para innovar, experimentar y probar cosas nuevas.

Por lo tanto, creo que en este punto de experiencia, como en muchas cosas de la vida, el secreto está en no irse a los extremos y en encontrar el punto de equilibrio perfecto para cada organización. Dependiendo, por ejemplo, de si buscas que tu organización sea reconocida porque todos reciben la misma experiencia o si deseas que cada cliente se sienta especial y único, entonces debes definir el grado de documentación y libertades que ofreces a tus colaboradores en los procesos.

Espero esta moción te ayude a encontrar tu punto exacto de equilibrio, el nivel adecuado de documentación y libertades para que tus colaboradores entiendan y ejerzan la estrategia, el propósito y la cultura de tu organización. Y claro, si deseas o necesitas mi apoyo para lograrlo, no dudes en contactarme.

También puedes ver la moción en video:

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Inducción – 2do punto de experiencia interna

Siguiendo con la revisión de los mensajes que tus procesos transmiten a tus colaboradores, durante su viaje de experiencia dentro de la organización, hoy quiero invitarte a reflexionar sobre el proceso de inducción, que sería el 2do punto de interacción o punto de verdad.

Por lo tanto, una vez tu nuevo colaborador ha firmado el contrato, después de haber pasado todo tu proceso de selección, ya sea una simple entrevista o un conjunto de entrevistas, pruebas y controles, y llega a su primer día de trabajo… ¿qué le espera?

¿Acaso tienes un proceso de inducción estructurado y definido para transmitir con contundencia la cultura de tu organización o sencillamente improvisas en el proceso?

Conozco muchos casos en donde los nuevos miembros de la organización llegan a su primer día y no reciben una inducción apropiada, su puesto de trabajo ni siquiera está listo, su jefe no está ese día y nadie del área quedó encargado del entrenamiento, así que como pueden, los miembros del área empiezan a pasarle documentos, procesos y archivos para que el nuevo se “entretenga” o “tenga algo que hacer” mientras se le introduce a la organización.

Lo peor es que conozco también muchos casos en donde nunca nadie “presenta” la organización y el cargo formalmente al nuevo colaborador, por lo tanto simplemente el tiempo va pasando y el empleado termina deduciendo lo que la organización y el área espera de él. Si tiene suerte, puede que le atine, pero si no, puede que termine haciendo tareas o funciones para las cuales no fue contratado o que pongan en riesgo a la organización.

Afortunadamente conozco también muchos casos en donde el nuevo colaborador llega directamente a una charla introductoria de la organización, luego pasa por una serie de entrenamientos y/o charlas para que conozca a profundidad qué se espera de su labor tanto al interior del área como en el resto de la organización, acompañado o guiado por su jefe inmediato, y por supuesto, contando con todas las herramientas necesarias desde su llegada.

Por lo tanto, ¿tu proceso transmite seguridad, claridad, estructura, objetivo y hace sentir al colaborador bienvenido o por el contrario refleja desorden, confusión e improvisación, haciendo que el empleado no se sienta realmente bienvenido? Ese primer día marcará en gran medida lo que será el resto de su experiencia interna.

Y estoy hablando de tener claro el objetivo de los mensajes que quiere transmitir el proceso, lo que no necesariamente significa presupuesto. Claro, si un empleado llega a su primer día y le dan uniforme, cuaderno, termo, regalos, bonos de descuento y hay un gran letrero de bienvenida, ayuda. Pero si después de eso no hay nada, nadie le explica la empresa o su rol, ese esfuerzo se desperdicia. Así pues, es más importante que el jefe lo esté esperando para darle la bienvenida y explicarle todo, en vez de los regalos. Claro, si recibe ambas cosas, mejor aún.

Bueno, espero que esta reflexión te ayude a evaluar tu proceso de inducción para garantizar que este refleje y transmita lo que es la organización, su cultura y su propósito. Y como siempre, recuerda que puedes contactarme si necesitas apoyo en este proceso.

Puedes visualizar la moción en YouTube:

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Selección – 1er punto de experiencia interna

Cuando consideramos el viaje de experiencia de un colaborador dentro de una compañía, el proceso de selección suele ser el 1er punto de contacto, por lo cual las organizaciones deben considerar los mensajes que transmiten a los candidatos durante esta etapa con cuidado.

Por ejemplo, muchas organizaciones sólo agradecen a los candidatos que llegan a las etapas finales del proceso y dan alguna especie de retroalimentación sobre los motivos por los cuales no fueron seleccionados. Sin embargo, dejan a la gran mayoría sin una respuesta. Esto es casi como cuando una persona le dice a otra que “lo quiere”, porque los candidatos quieren trabajar en esa compañía, y la otra persona, en este caso la organización, ni siquiera le dice “gracias”. Así que si quieres dar un mensaje de que te importan las personas que se postulan para trabajar en tu organización, lo más humano que puedes hacer, así sea que instaures un robot que lo haga, es agradecerle a todos los candidatos.

Otra situación, ligada al anterior, es que en ocasiones al contratar sitios externos para capturar las hojas de vida de los candidatos, como “computrabajo” o “El empleo”, y peor aún cuando es en sus propias páginas, las organizaciones o estos sitios olvidan cerrar los procesos. El mensaje que esto transmite es que tu organización es desorganizada, burocrática, demorada o que no tiene claro su horizonte porque abren una convocatoria y queda permanentemente abierta, sin responsable ni respuesta a los candidatos. Así pues, si quieres transmitir que eres una organización organizada, seria, ágil y que se preocupa por sus colaboradores, lo mínimo que puedes hacer es asegurarte que los procesos se cierren oportunamente y agradecer.

La definición del perfil buscado también dice mucho de la organización. Perfiles incompletos, ambiguos y con requerimientos incompatibles, transmiten que tu organización no sabe realmente para qué necesitan a esa persona, qué va a hacer y cuál es el valor agregado del rol. Por lo tanto, así tome un poco más de tiempo, asegúrate que el perfil transmita una clara imagen, tanto de la persona que buscas como del rol que esperas desempeñe.

Las entrevistas son otro punto importante. Muchas organizaciones suelen tener “honestidad” como uno de sus valores, pero las entrevistas se han vuelto tan cuadriculadas, que ya existen mil cursos sobre qué decir y qué no decir en una entrevista, razón por la cual estos procesos terminan siendo estandarizados y tienden a excluir a los que responden con honestidad. Por lo tanto, se fiel a tus valores y busca realizar entrevistas honestas así los candidatos te respondan lo que no quieres oír. Probablemente ese es el candidato que necesitas.

Y bueno, podría revisar otros aspectos, pero espero estos te sirvan para empezar evaluar qué mensajes estás transmitiendo a tus futuros colaboradores desde el proceso de selección y qué imagen estás transmitiendo de tu organización y su cultura. Hacerlo mal puede ahuyentar talentos y atraer malos colaboradores, lo cual sale muy costoso a largo plazo.

Finalmente, recuerda contactarme si necesitas ayuda fortaleciendo la experiencia de tu cliente interno para que desde la selección las personas estén comprometidas con lo que representa tu organización.

Las mociones también puedes seguirlas y verlas en el canal de Youtube:

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Empezar desde adentro

Parece sencillo y obvio pero desafortunadamente muchas personas y organizaciones olvidan que antes de pensar en otros y en los clientes, primero debemos fortalecer nuestro autoconocimiento para detectar qué es lo que tenemos y podemos ofrecerle a los demás, puesto que nadie puede dar de lo que no tiene. Por este motivo, es importante siempre empezar desde adentro.

A nivel personal, es posible que nos encontremos con personas que buscan quién las ame y las haga felices, cuando ellas mismas no se aman y no saben qué les produce felicidad. Por lo tanto, difícilmente encontrarán lo que buscan, porque realmente no saben lo que buscan y porque aún encontrándolo no será duradero porque eventualmente la otra persona se aburrirá de no recibir amor y/o felicidad de forma recíproca.

A nivel organizacional pasa exactamente lo mismo. Algunas empresas buscan que los clientes amen la marca y compren los productos y servicios, cuando los empleados al interior no aman la organización ni la recomendarían. Por lo tanto, puede que consigan algunos clientes desprevenidos pero eventualmente esa relación terminará cuando los clientes reconozcan que la empresa no les genera el valor esperado.

Por lo tanto, si queremos que los clientes se enamoren de nuestra marca, debemos empezar por enamorar a nuestros colaboradores. Si deseamos que los clientes tengan la mejor experiencia de servicio al interactuar con la organización, es vital que repliquemos ese mismo principio al interior para que cada colaborador viva una experiencia de servicio increíble. Si esperamos que los clientes compren y usen nuestros productos y servicios, los empleados deberían ser los primeros en usarlos.

Sólo cuando los colaboradores aman la marca, usan y recomiendan los productos y servicios y viven una experiencia maravillosa al trabajar en la organización, es cuando podemos esperar lo mismo por parte de los clientes porque reconocerán que están tratando con una organización que auténticamente genera valor.

La publicidad, el mercadeo y las imágenes no pueden con todo y eventualmente perderán fuerza en la medida en que los clientes empiecen a dar sus comentarios después de interactuar la primera vez con la organización. Por el contrario, una fuerte cultura, que se materialice en todos los aspectos de la empresa, nunca perderá fuerza e impacto mientras siga generando valor.

Espero esta moción te invite a revisar tu organización hacia adentro, su cultura y sus colaboradores para hacer un diagnóstico y reconocer si tienen y pueden ofrecer lo que los clientes esperan de ustedes. Y como siempre, si requieres apoyo en este proceso, no dudes en contactarme que con gusto te acompañaré para que empieces desde adentro.

Consulta también las mociones organizacionales en el canal de YouTube:

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Convirtiendo la cultura en historias

Las organizaciones actuales que triunfan son aquellas que poseen una fuerte cultura organizacional que motiva a los mejores talentos, proveedores y clientes a querer ser parte de ella.  Sin embargo, lograr una fuerte cultura organizacional no es tarea fácil pues requiere una claridad estratégica de la cultura deseada y una transformación total de la organización acorde para que la cultura se evidencie en cada aspecto, proceso y colaborador.

Ahora, si bien la siguiente táctica no es una fórmula mágica, si estoy convencido que puede ser una herramienta muy útil, si se usa adecuadamente, para lograr movilizar la cultura.  Por lo tanto, si estás buscando fortalecer la cultura de tu organización te recomiendo convertir la cultura en historias que sean fáciles de contar, entender y replicar.

Muchas veces las organizaciones creen que poniendo el propósito, la mega, la visión, la misión, los valores o cualquier otro aspecto que consideren constituye los principios de la cultura deseada en tableros, volantes, paredes, medios de comunicación o redes sociales es suficiente para que cada colaborador entienda y evidencie esa cultura en cada momento.

El problema radica en que somos muy buenos definiendo el qué queremos ser, pero no el cómo lo lograremos o el cómo se evidencia lo que queremos lograr. Así pues, convertir esos principios que constituyen la cultura en historias del día a día, con las que los colaboradores puedan identificarse y sobre todo, tener como referente para replicar en situaciones similares, se convierte en una herramienta super poderosa.

Imaginemos que una organización tiene como principio “el cliente primero”, pero a los colaboradores se les mide por seguir el proceso al pie de la letra. Por lo tanto, poner al cliente primero suena muy bonito pero en la práctica sería un poco inoperable. Sin embargo, si contamos una historia en donde un colaborador fue más allá del proceso para resolver la necesidad del cliente, y reconocemos que de eso se trata poner al cliente primero, entonces los colaboradores podrán tener una mejor idea de cómo ese principio se aplica en la cultura deseada.

Espero esta táctica te ayude a fortalecer tu cultura y recuerda que si deseas mayor apoyo, no dudes en contactarme para que juntos construyamos e implementemos la cultura deseada en tu organización.

También puedes consultar y seguir las mociones en video:

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Mociones organizacionales

Hace un par de años empecé con una iniciativa personal de escribir reflexiones sobre la vida cotidiana, con el objetivo de movilizar a las personas a ver el mundo de forma diferente, de tal forma que entre todos podamos ayudar en la construcción de un mundo mejor, basados en el diálogo y el respeto a la diversidad. Esta iniciativa la bauticé “Mociones de vida” y ha sido mi forma de aportar un grano de arena a las personas dispuestas a escucharlas.

Estas reflexiones desembocaron en un libro que denominé “Ética para un mundo viable”, deseando que al leerlo, las personas transformen su pensamiento, su comunicación y sus acciones para hacer del mundo un lugar viable para todos. Llegado a este punto, quise ampliar más mi espectro de acción y consideré que la transición natural sería abordar a las organizaciones, pues son ellas un conjunto de personas orientadas a un objetivo común.

De esta forma, decidí crear como línea paralela, una serie de reflexiones sobre las organizaciones modernas, con el objetivo de transformar las organizaciones desde su interior, influenciando a las personas que trabajan en ellas, para que evolucionen a organizaciones más humanas, responsables y conscientes de su impacto en la sociedad y en el planeta, que he denominado “Mociones organizacionales”. Estas mociones van orientadas a todo tipo de organización, llámese empresas, instituciones, fundaciones, familias, etc.

Si bien las mociones están disponibles en mi blog y en mi canal de YouTube, la verdadera transformación organizacional se vive dentro de las organizaciones, razón por la cual decidí convertirme en consultor o asesor para poder llevar este conocimiento a las organizaciones que estén dispuestas a ser más humanas, incluyentes y responsables y que busquen generar más valor para todos sus grupos de interés.

Soy un convencido, por mis 15 años de experiencia profesional como comunicador, que los humanos contamos con la posibilidad de transformar el mundo con nuestra comunicación. Si transformamos la forma en que nos comunicamos, transformamos también la forma en que pensamos y actuamos.

Por lo tanto, si te identificas con mi filosofía y deseas transformar tu organización, no dudes en contactarme para que justos sigamos aportando nuestro grano de arena en la construcción de un mundo mejor para todos, empezando por los que hacen parte de tu organización y su círculo de influencia.

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Correo electrónico: admin@mocionesdevida.com

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